چگونه یک استراتژی فعال سازی نیروی کار بسازیم (5 مرحله)

سه گزارش صبح دوشنبه باز کنید. L&D می‌گوید تکمیل‌ها به پایان رسیده است. داده‌های مربوط به مشارکت کارکنان روحیه محکمی را نشان می‌دهد. Operations می گوید که یک سایت شماره هایش را ندارد.

هیچ کدام از آنها نمی توانند دلیل آن را به شما بگویند.

استراتژی توانمندسازی نیروی کار این سیگنال ها را به هم متصل می کند تا بتوانید علت اصلی را شناسایی کرده و فورا اقدام کنید. در اینجا نحوه ساختن یکی از پنج مرحله عملی، تطبیق آن برای تیم‌های خط مقدم و مقیاس، و اجرای آزمایشی آن قبل از گسترش آن در سراسر کسب‌وکارتان آمده است.

استراتژی فعال سازی نیروی کار چیست؟

توانمندسازی نیروی کار در مورد توانمندسازی نیروی کار شما برای عملکرد مداوم، انطباق سریع و ایجاد اعتماد به نوبت است – بنابراین می توانید رشد درآمد را افزایش دهید، هزینه های عملیاتی را کاهش دهید و ریسک عملیاتی را کاهش دهید.

ارتباط یادگیری، تعامل و عملکرد راهی است که به آنجا می رسید. این سه سیگنال با هم یک چرخ لنگر استعداد پیوسته را تشکیل می دهند که توانایی های روزمره کارگران را به نتایج تجاری قابل پیش بینی تبدیل می کند.

یک استراتژی توانمندسازی، برنامه عملیاتی است که این امر را محقق می کند. این کار با آنچه که کسب و کار برای دستیابی به افراد نیاز دارد شروع می شود، سپس آنچه را که می آموزند، چقدر عمیقاً درگیر می مانند و چگونه به آن هدف بازمی گردند، مرتبط می کند.

در عمل، به پنج عادت عملیاتی پیوسته که به ترتیب انجام می شوند خلاصه می شود.

چرا استراتژی های تک سیگنال متوقف می شوند؟

اکثر سازمان ها در حال حاضر دوره های آموزشی، نظرسنجی تعامل و بررسی عملکرد را برگزار می کنند. هر کدام معمولاً در یک ابزار جداگانه با مالک جداگانه زندگی می کنند، بنابراین شما فقط بخشی از تصویر را می بینید.

وقتی این سه سیگنال در ابزارهای جداگانه قرار می گیرند، در نهایت با پاسخ های ناقص مواجه می شوید. آموزش خودگردان دوره‌هایی را که بدون نشان دادن تأثیر واقعی کسب‌وکار تکمیل شده‌اند را دنبال می‌کند و شما را مجبور می‌کند بپرسید:پس چی؟«داده‌های عملکرد یا تعامل مجزا، معیارهای در حال سقوط را برجسته می‌کنند، بدون اینکه به مدیران راه روشنی برای رفع آن‌ها ارائه کنند، و شما را مجبور می‌کند بپرسید:حالا چی“

از رهبران خط مقدم می گویند که مدیریت عملکرد و ابتکارات مشارکت آنها عملکرد خط مقدم را بهبود می بخشد، اما تنها 46٪ می گویند که آنها این کار را بسیار مؤثر انجام می دهند.شکاف آمادگی خط اول).

تحقیقات از یک رویکرد مرتبط پشتیبانی می کند. در واقع، 39 درصد از رهبران خط مقدم می گویند فقدان داده های عملکرد یکپارچه به طور مستقیم مانع از اثربخشی آموزش می شود.

دید تفاوت زیادی ایجاد می کند. رهبرانی که دیدگاه واحدی از قابلیت‌های نیروی کار دارند، 3.5 برابر بیشتر احتمال دارد که در طول دوره‌های اوج عملیاتی به عملکرد ثابت دست یابند نسبت به رهبرانی که دید جزئی دارند.شکاف آمادگی خط اول).

قبل از شروع: محل زندگی سیگنال های شما را نقشه برداری کنید

قبل از اینکه هدفی تعیین کنید، یک ساعت را به نقشه برداری از محل زندگی هر سیگنال امروز اختصاص دهید.

برای اکثر مشاغل، پاسخ پراکنده است. سوابق آموزشی در یک LMS ذخیره می شود. احساسات از یک نظرسنجی سالانه ناشی می شود. عملکرد در فرم های بررسی، صفحات گسترده یا در سر یک مدیر زنده می ماند.

برای هر سیگنال، سه چیز را در نظر داشته باشید:

1. کجا زندگی می کند
2. مالک آن کیست؟
3. هر چند وقت یکبار کسی آن را تماشا می کند؟

شکاف ها به شما می گویند از کجا شروع کنید. همه صاحبان کلیدی را زودتر جمع کنید:

• تیم های خط مقدم: رهبران عملیاتی، تحقیق و توسعه، افسران با تجربه ارشد و مدیران سایت.
• سازمان های مقیاس پذیر: رهبران توانمند، رهبران تیم عملکردی و رهبران مردمی.

آدام تامپسون، مدیر عامل Confirm، در مقاله سفید خود در مورد نقش‌های منابع انسانی در حال تحول، دلیل اهمیت مالکیت مشترک را برجسته می‌کند:

“وقتی تیم برنده می شود، فرصت برنده می شود.آدام تامپسون، مدیرعامل، تایید.

استراتژی 5 مرحله ای فعال سازی نیروی کار

هر عادت بر سه نشانه استوار است. از دست دادن یکی و استراتژی بی سر و صدا متوقف می شود.

مرحله 1: با نتیجه شروع کنید

تصمیم بگیرید که کسب و کار به چه چیزی نیاز دارد، سپس مشخص کنید که عملکرد نیروی کار کجا آن را متوقف می کند.

معیار عملیاتی خاصی را انتخاب کنید که کسب‌وکار قبلاً آن را ردیابی می‌کند:

• زمان بهره وری برای استخدام های جدید
• سازگاری عملکرد در فروشگاه ها، سایت ها یا طبقات
• ابقای زودهنگام کارکنان
• چارچوب به سهمیه یا امتیازات رضایت مشتری
• ریسک انطباق و آمادگی حسابرسی

یک معیار را انتخاب کنید که مدیریت از قبل نظارت می کند. اگر مدیر ارشد مالی (CFO) زمان افزایش قیمت را دنبال می کند، روی زمان افزایش تمرکز تمرکز کنید. حمایت ایمن از صاحب این معیار – معمولاً عملیات برای تیم های خط مقدم یا درآمدهای پیشرو در سازمان های در حال رشد.

مرحله 2: شکاف واقعی را پیدا کنید

دقیقاً محل خرابی اجرا را مشخص کنید، سپس بررسی کنید که مجریان برتر شما به طور متفاوتی انجام می دهند.

• داده های عملکرد نشان می دهد که در کجا شکاف عملکرد در کنار سایت یا گروه وجود دارد.
• داده های تعامل نشان می دهد که آیا کارگران احساس اعتماد به نفس، مسدود شدن یا حمایت می کنند.
• داده های آموزشی نشان می دهد که چه پشتیبانی از قبل ارائه شده است.

سپس سایت‌ها، فروشگاه‌ها یا نمایندگی‌های 10 درصد برتر خود را سایه بزنید. روال، جمله بندی و راه حل های آنها را دنبال کنید.

عملکرد برتر را با بقیه در سه سیگنال مقایسه کنید تا تفاوت دقیق را جدا کنید.

مرحله 3: آنچه را که واقعاً شما را عقب نگه می دارد، برطرف کنید

هنگامی که تولید کاهش می یابد، رهبران اغلب آموزش های بیشتری را برون سپاری می کنند. ابتدا درنگ کنید و علت اصلی واقعی را تشخیص دهید.

تحقیقات نشان می‌دهد که پیچیدگی سیستم (46%)، عدم پشتیبانی مدیر (46%) و محدودیت‌های زمانی (42%) موانع بیشتری برای اثربخشی نسبت به ارتباط محتوا هستند.شکاف آمادگی خط اول). بیشتر شکاف های بهره وری نیاز به پشتیبانی عملیاتی یا مدیریتی دارند، نه فقط دوره های بیشتر.

مرحله 4: نقاط را به هم وصل کنید

علت اصلی را که در مرحله 3 جدا کردید، بررسی کنید، سپس آن را از طریق یک حلقه پیوسته اجرا کنید که آن را می بندد. این مرحله عمداً مفصل است: شما این چهار اقدام را در کل کسب‌وکار به کار نمی‌برید، بلکه برای محرک کاری خاص پشت علت اصلی که به تازگی کشف کرده‌اید، اعمال نمی‌کنید. چهار عمل این چرخه را انجام می دهند:

• تجهیز: راهنمایی مختصر را مستقیماً در مورد محرک عملیاتی پشت این علت اصلی ارائه دهید.
• گوش کن: اعتماد به نفس و حال و هوای وظایف را در همان ماشه در زمان واقعی ضبط کنید.
• عمل: بر اساس داده‌های شیفت اخیر برای این ماشه، درخواست‌های آموزشی 3 نقطه‌ای را برای سرپرستان ارسال کنید.
• اندازه گیری: پیگیری کنید که آیا متریک مرحله 1 شما در نتیجه بسته شدن آن شکاف خاص حرکت می کند یا خیر.

مدیران موتور این چرخه هستند. رهبرانی که چرخه های مربیگری موثری را حفظ می کنند، سه برابر بیشتر احتمال دارد که در دوره های اوج عملکرد ثابتی داشته باشند.

مرحله 5: به بهبود ادامه دهید

وضوح یک روال فعال است. برای هر سیگنال یک سرعت بازبینی ثابت ایجاد کنید:

• هفتگی: سیگنال های تعامل و اعتماد را مرور کنید تا زودتر اصطکاک را پیدا کنید.
• ماهانه: معیارهای عملکرد را در برابر هدف خود از مرحله 1 دنبال کنید.
• به طور مستمر: محتوای پشتیبانی را بر اساس بازخورد طبقه اصلاح کنید.

هنگامی که اولین شکاف شما بسته شد، به مرحله 1 برگردید و به اولویت تجاری بعدی بپردازید.

اجرای خط مقدم در مقابل اجرای در مقیاس بزرگ

در حالی که پنج عادت یکسان باقی می مانند، اجرا با محیط کار شما سازگار است. تیم های خط مقدم با زمان و مسافت مبارزه می کنند. سازمان های در حال رشد با رشد سریع و فروپاشی زمینه دست و پنجه نرم می کنند.

اول خلبان، بعد مقیاس

یکباره در سراسر شرکت راه اندازی نکنید. یک فروشگاه، منطقه یا بخشی را انتخاب کنید که با معیار هدف شما مشکل دارد.

پایلوت را از طریق یک چرخه بررسی کامل اجرا کنید. برای ایجاد یک کیس تجاری ضد گلوله برای عرضه گسترده‌تر، تأثیرات تجاری را قبل و بعد ثبت کنید.

استراتژی مقیاس‌بندی با سیستم فعال‌سازی نیروی کار (WES)

ردیابی دستی به چندین مکان یا امواج استخدام تقسیم می شود. اینجاست که سیستم فعال سازی نیروی کار (WES) وارد می شود.

WES به عنوان موتور فناوری پشت استراتژی شما عمل می کند. در حالی که ATS استعدادها را جذب می کند و HRIS سوابق کارمندان را مدیریت می کند، WES کارگران فعال را قادر، با اعتماد به نفس و آماده برای انجام هر شیفت نگه می دارد.

با خودکار کردن چرخ لنگر استعداد (یادگیری، تعامل، اجرا)، WES از جریان کار پشتیبانی می‌کند، احساسات بی‌درنگ را آشکار می‌کند و به‌طور خودکار مربی‌های اجرایی را تحریک می‌کند.

مراحل بعدی

با پرسیدن یک سوال ساده شروع کنید: عدم آمادگی نیروی کار امروز بیشترین هزینه را برای کسب و کار شما دارد؟

پاسخ در داده های شما نهفته است. پیوند دادن سیگنال‌های یادگیری، تعامل و عملکرد چگونه آن را برطرف می‌کنید.

دمو را رزرو کنید ببینید چگونه سیستم فعال‌سازی نیروی کار Confirm این استراتژی را زنده می‌کند یا در آن غوطه‌ور شوید راهنمای کامل فعالسازی نیروی کار برای کشف فول فریم

آیا آماده اید تا استراتژی فعال سازی نیروی کار خود را به اقدامی قابل اندازه گیری تبدیل کنید؟

منابع مرتبط