هنگامی که یک ابزار یا فرآیند جدید روش کار تیم را تغییر می دهد، کارمندان به زمان نیاز دارند تا جایگاه خود را پیدا کنند. روش‌هایی که سالها به آنها تکیه می‌کردند ممکن است نیاز به اصلاح داشته باشند، و دانستن اینکه چه چیزی را باید تغییر داد می‌تواند به آزمون و خطا نیاز داشته باشد.
انعطاف پذیری یادگیری به کارکنان کمک می کند تا از آن استفاده کنند تجربه، زیر سوال بردن عادات قدیمی و سازگاری موثر اما توسعه آن نیاز به تأمل، بازخورد و تمایل به امتحان رویکردهای جدید دارد.
برای تیم های منابع انسانی و تحقیق و توسعه، چالش ایجاد شرایطی است که کارمندان بتوانند آموخته های خود را در عمل به کار گیرند، به خصوص زمانی که روش های کار آشنا دیگر مناسب نیستند.
TL; دکتر
- انعطاف‌پذیری در آموزش به کارکنان کمک می‌کند از تجربیات گذشته بیاموزند و از آنها برای مقابله با چالش‌های ناآشنا به جای تکیه بر رویکردهایی که قبلاً مؤثر بوده‌اند، استفاده کنند.
- پنج بعد آن عبارتند از انعطاف پذیری ذهنی، انعطاف پذیری افراد، انعطاف پذیری تغییر، انعطاف پذیری نتایج و خودآگاهی.
- چابکی یادگیری را با ارائه چالش‌های جدید به افراد، پرسیدن افکارشان، و جمع‌آوری بازخورد از مدیران و همتایان ارزیابی کنید تا ببینید چقدر خوب درس‌ها را به کار می‌گیرند.
- چابکی یادگیری را از طریق تمرین عملی، بازخورد منظم و حمایت از کارمندان در حالی که آنها فراتر از عادات آشنا حرکت می کنند، ایجاد کنید. مدیران و رهبران می توانند این را با الگوبرداری از نحوه یادگیری آنها از تجربه و به کارگیری آن درس ها در چالش های جدید تقویت کنند.
یادگیری چابکی چیست؟
چابکی یادگیری توانایی و تمایل به از تجربه یاد بگیرید و این درس ها را در موقعیت های جدید یا ناآشنا به کار ببرید.
یادگیرندگان چابک در مورد آنچه موثر است فکر می کنند، به بازخورد گوش می دهند و رویکرد خود را تنظیم می کنند. به عنوان مثال، مدیری که با یک پروژه متوقف شده دست و پنجه نرم می کند، می تواند از این بینش ها برای سازماندهی موثرتر یک تیم جدید استفاده کند.
در حالی که یادگیری باعث ایجاد دانش می شود، چابکی یادگیری در آن ظاهر می شود چگونه کسی آنچه را که می آموزد به کار می گیرد به چالش های جدید
پنج بعد چابکی یادگیری چیست؟
چابکی یادگیری معمولاً با پنج بعد توصیف می شود: چابکی ذهنی، چابکی افراد، چابکی تغییر، چابکی نتایج و خودآگاهی. ابعاد با هم کار می کنند به جای یک توالی ثابت، کارمندان اغلب در هنگام مواجهه با چالش های ناآشنا از چندین مورد استفاده می کنند.
چابکی ذهنی
بعد اول که انعطاف‌پذیری ذهنی نامیده می‌شود، درباره نحوه برخورد یک فرد است مشکلات دشوار و ناآشنا. فردی که انعطاف پذیری ذهنی قوی دارد، کنجکاو باقی می ماند، مفروضات را زیر سوال می برد و قبل از نتیجه گیری سریع، زوایای مختلف را بررسی می کند.
| یک مدیر پشتیبانی مشتری متوجه می شود که دستورالعمل های نامشخص باعث سؤالات تکراری می شود. آنها در حال آزمایش فرمت پاسخ واضح تری هستند و نتایج را دنبال می کنند. بعداً وقتی بازگشت محصول افزایش می یابد، آنها از این تجربه استفاده کنید برای بررسی اینکه آیا اطلاعات گیج کننده محصول به مشکل کمک می کند و در عین حال دلایل احتمالی دیگر را در نظر می گیرد. |
چابکی مردم
چابکی مردم به معنای یادگیری از دیدگاه های مختلف و تنظیم ارتباطات و همکاری بر این اساس.
| یک مدیر متوجه می شود که همکاران ساکت تر زمانی که بتوانند بازخورد کتبی خود را به اشتراک بگذارند، کمک بیشتری می کنند. بعد از با دیدن این بهبود بحث های تیمی، یادداشت های مشترک را هنگام پیوستن به یک تیم جدید وارد کنید. آنها سپس بازخورد جمع آوری می کنند و رویکرد را متناسب با ترجیحات تیم جدید تنظیم می کنند. |
چابکی را تغییر دهید
بعد انعطاف پذیری تغییر به توانایی فرد اشاره دارد ایده های جدید را امتحان کنید و عادات خود را با تغییر همه چیز در اطرافشان تنظیم کنند.
| یک کارمند از اجرای یک نرم افزار دشوار یاد می گیرد که آزمایش زودهنگام تغییرات می تواند از بروز مشکلات جلوگیری کند. وقتی ابزار جدیدی را معرفی می‌کنند، این درس را با اجرای آزمایشی آن در پروژه‌ای کوچک‌تر، جمع‌آوری بازخورد و تنظیم دقیق فرآیند قبل از انتشار گسترده‌تر به کار می‌برند. |
انعطاف پذیری نتایج
انعطاف پذیری نتایج قوی مستلزم به کارگیری درس های تجربه است دستیابی به نتایج در موقعیت های ناآشنا یا چالش برانگیز
| پس از تاخیر در عرضه محصول، مدیر پروژه یاد می گیرد وابستگی ها را زود تشخیص دهید. وقتی پروژه‌ای ناآشنا را با ضرب‌الاجل محدود انجام می‌دهند، این درس را برای شناسایی خطرات و نگه داشتن تیم در مسیر استفاده می‌کنند. |
خودآگاهی
خودآگاهی قوی بر چابکی یادگیری تاثیر می گذارد. این به معنای شناخت نقاط قوت، محدودیت ها و تأثیر آنها بر دیگران، سپس استفاده از بازخورد برای بهبود است.
| پس از دریافت بازخورد مبنی بر اینکه آنها بر بحث های پروژه تسلط دارند، مدیر نیاز را تشخیص می دهد به دیگران فضای بیشتری برای مشارکت دادن. هنگام رهبری یک گروه کاری جدید، آنها این درس را با دعوت از همکاران برای به اشتراک گذاشتن نظرات خود قبل از ارائه نظرات خود به کار می گیرند. |
چرا یادگیری چابکی در محیط کار مهم است؟
همانطور که نقش ها، فناوری ها و اولویت های کسب و کار تکامل می یابند، سازمان ها به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند برای رویارویی با چالش هایی که ممکن است آموزش قبلی آنها را برای آنها آماده نکرده باشد. چابکی یادگیری به تیم ها کمک می کند تا مشکلات ناآشنا را حل کنند، نحوه کار خود را بهبود بخشند و قابلیت های لازم برای جابجایی مسئولیت ها را ایجاد کنند.
همچنین پشتیبانی می کند بهبود مستمرکارمندان می توانند به جای تکیه بر روش های تعیین شده، از بازخورد و تجربه برای یافتن استفاده کنند روش های بهتر کاربا گذشت زمان، این می تواند به سازمان ها کمک کند تا بدون اتکا به آموزش رسمی برای هر چالش جدید، به تغییرات واکنش نشان دهند و عملکرد را بهبود بخشند.
مدیران با فشار مضاعفی روبرو هستند هدایت دیگران از طریق عدم اطمینانرویکردی که با یک تیم مجرب کار می کند ممکن است با استخدام های جدید شکست بخورد. انطباق بر اساس تجربه به رهبران کمک می کند تا با تکامل نیازهای تیم، به طور مؤثرتری پاسخ دهند.
این امر به ویژه مهم است زیرا سرعت تغییر در محل کار می تواند فراتر از آنچه آموزش رسمی به تنهایی می تواند به آن توجه کند.
Talent Talks (فصل 4، قسمت 6) خودآموزی: چرا کارمندان شما خود آموز هستند
برای تیم‌های HR و L&D، ردیابی تکمیل دوره نشان می‌دهد چه کسی آموزش را کامل کرده است اما نمایش داده نمی‌شود آیا کارکنان می توانند آنچه را که می آموزند به کار گیرند یا خیررشد واقعی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان عادات قدیمی را کنار بگذارید، مهارت های جدید را توسعه دهید و آنها را به کار بگیرید در محل کار این امر یادگیری را به تغییر رفتار معنادار تبدیل می کند.
نحوه ارزیابی توانایی یادگیری کارکنان
ارزیابی انعطاف‌پذیری یادگیری باید در نظر بگیرد که چگونه کارکنان به چالش‌های ناآشنا واکنش نشان می‌دهند، بر اساس بازخوردها عمل می‌کنند، در حین پرواز یاد می‌گیرند و درس‌هایی از تجربیات گذشته به کار می‌برند. گرفتن این رفتارها مستلزم ترکیبی از مشاهدات در حین کار، تمرینات عملی و بازخورد دیگران به جای تکیه بر یک آزمون یا معیار است.
| بعد | چه چیزی را باید جستجو کرد | چگونه قضاوت کنیم |
| چابکی ذهنی | مفروضات را زیر سوال می برد و توضیحات مختلفی را در نظر می گیرد. | یک مشکل ناآشنا مطرح کنید و از کارمند بخواهید دلیل خود را توضیح دهد. |
| چابکی مردم | از دیگران یاد می گیرد و ارتباطات را تنظیم می کند. | بازخوردی از همکاران در مورد نحوه واکنش یک کارمند به دیدگاه های مختلف جمع آوری کنید. |
| چابکی را تغییر دهید | روش های آشنا را آزمایش و اصلاح می کند. | رویکرد یک کارمند را در طول تغییر فرآیند یا کشش وظیفه رعایت کنید. |
| انعطاف پذیری نتایج | درس های گذشته را برای دستیابی به نتایج در شرایط جدید به کار می گیرد. | یک تکلیف ناآشنا را با یک کارمند مرور کنید و در مورد آنچه دروس تصمیمات آنها را مشخص کرده است بحث کنید. |
| خودآگاهی | محدودیت ها را می شناسد و بر اساس بازخورد عمل می کند. | خود انعکاس را با مشاهدات و پیگیری های مدیر مقایسه کنید. |
توجه: این روش های پیشنهادی به جمع آوری شواهد و پشتیبانی از گفتگوهای توسعه کمک می کند. آنها یک ارزیابی معتبر از توانایی یادگیری را تشکیل نمی دهند.
در اینجا چند روش عملی برای ارزیابی چابکی یادگیری در زندگی روزمره آورده شده است:
سوالات رفتاری و موقعیتی بپرسید
تجربه گذشته می تواند نشان دهد که کارکنان چگونه از چالش ها یاد می گیرند و آیا آنها را یاد می گیرند این درس ها را به موقعیت های جدید منتقل کنید.
سؤالات رفتاری برای آشکار کردن کارهایی که کارکنان واقعاً انجام داده‌اند طراحی شده‌اند، در حالی که سؤالات موقعیتی به کشف نحوه برخورد آنها با یک مشکل ناآشنا کمک می‌کند.
سوالات ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- در مورد چیزی به من بگو از یک اشتباه درس گرفت یا شکست وقتی با چالش دیگری مواجه شدید، چگونه از این درس استفاده کردید؟
- لحظه ای را توصیف کنید که بازخورد کسی شما را به سمت آن سوق داد رویکرد خود را تغییر دهید.
- اگر یک فرآیند آشنا روی یک پروژه جدید کار نمی کند، چگونه با آن برخورد می کنید؟ تحقیق کنید و پاسخ دهید?
در حالی که پاسخ های فرضی بینشی در مورد نحوه تفکر کارکنان ارائه می دهد، نمونه های واقعی شواهد قوی تری از این موضوع ارائه می کنند. چگونه آنها دروس را به کار گرفتند از تجربه پرسش‌های بعدی می‌توانند به تعیین اینکه کارکنان چه چیزهایی یاد گرفته‌اند، چه چیزی را تغییر داده‌اند و اینکه آیا آن درس‌ها را در موقعیت‌های دیگر به کار برده‌اند یا خیر، کمک کند.
کارکنان را در موقعیت های جدید مشاهده کنید
همانطور که اولویت ها تغییر می کنند یا کارمندان نقش های جدیدی را بر عهده می گیرند، مشاهده کنید که آنها چگونه به دنبال اطلاعات هستند، ایده ها را آزمایش کنید و با مشکلات برخورد کنید.
سپس بپرسید کدام تجربیات گذشته بر تصمیمات آنها تأثیر گذاشته است، آنچه از این تکلیف آموختند و چگونه می توانند آن درس ها را در چالش های آینده به کار ببرند.
جمع آوری بازخورد و ارزیابی نیازهای توسعه
بعد از اینکه کارمندان یک کار جدید را کامل کردند، آنها را به فکر کردن تشویق کنید چه چیزی خوب پیش رفت، چه چیزهایی یاد گرفتند و دفعه بعد چه کاری را متفاوت انجام خواهند داد. بازتاب آنها را با بازخورد از همکاران برای شناسایی نقاط قوت و زمینه های توسعه.
برای مثال، اگر یک کارمند برای توضیح یک فرآیند جدید تلاش کند، بازخورد همتایان ممکن است نیاز به آن را آشکار کند پشتیبانی اضافیمانند آموزش ارتباطات هدفمند.
ان الگوی سازگاری کارکنان می تواند به ساختار این مکالمات کمک کند در حالی که الف الگوی تحلیل شکاف مهارتی می تواند به شناسایی و پیگیری اولویت های توسعه کمک کند. هنگامی که نیاز به توسعه مشخص شد، روی بهبود یک رفتار در یک زمان تمرکز کنید.
نحوه توسعه چابکی یادگیری در حین کار: 6 استراتژی عملی
کار روزانه چیزهای زیادی ارائه می دهد فرصت هایی برای ایجاد انعطاف پذیری یادگیریتیم های HR و L&D می توانند به کارمندان کمک کنند تا از این تجربیات از طریق پشتیبانی حداکثر استفاده را ببرند یادگیری عملی، تأمل و بازخورد.مدیران می توانند این یادگیری را با کمک به کارکنان در به کارگیری آنچه می آموزند در چالش های جدید تقویت کنند.
در اینجا شش راه عملی برای تبدیل چابکی یادگیری به بخشی از برنامه روزانه خود آورده شده است.
- کنجکاوی و یادگیری مداوم را تشویق کنید
یکی از راه‌های توسعه چابکی یادگیری در محل کار، ایجاد فضا برای کارمندان است مشاهده کنید که دیگران چگونه کار می کنندبرای مثال، یک کارمند پشتیبانی مشتری ممکن است زمانی را با تیم محصول صرف کند تا یاد بگیرد که آنها چگونه مسائل تکراری را بررسی می کنند. سپس رویکرد مشابهی را برای شناسایی علل شکایات مکرر مشتریان اعمال کنید.
ساختمان الف فرهنگ یادگیری همچنین به معنای ایجاد محیطی است که در آن کارکنان احساس راحتی کنند زیر سوال بردن فرآیندهای آشنامدیران می توانند با گوش دادن به مشاهدات کارکنان این کنجکاوی را تشویق کنند. و با دادن فرصت به آنها ایده های جدید را آزمایش کنید در مقیاس کوچک.
- فرصت های یادگیری تجربی ایجاد کنید
تکالیف کششی به کارکنان فرصت هایی می دهد تا آنچه را که آموخته اند در چالش های ناآشنا به کار گیرند. تیم های منابع انسانی و تحقیق و توسعه نیز می توانند تخصص را به ارمغان بیاورند روش های آموزشیمانند شبیه‌سازی‌ها یا شیوه‌های مستقلی که به کارکنان اجازه می‌دهد قبل از بر عهده گرفتن مسئولیت‌های جدید آزمایش کنند.
برای کسی که آماده رسیدگی به مکالمات دشوار مشتری است، این می تواند به معنای تمرین پاسخ ها و تکنیک های مختلف در یک محیط کم استرس باشد. ابزارهایی مانند TalentLMS’s Learning Playground می‌توانند از این نوع تمرین قبل از اینکه کارمندان آموخته‌های خود را در تعاملات دنیای واقعی اعمال کنند، پشتیبانی کنند.
- انعکاس و بازخورد را در کار روزانه ایجاد کنید
انعکاس به کارکنان کمک می کند تا تجربیات روزانه خود را به تبدیل کنند درس های عملیتیم های HR و L&D می توانند مدیران را تشویق کنند تا بخشی از آن باشند چک های منظم، در مورد اینکه کارکنان انتظار داشتند چه اتفاقی بیفتد، واقعاً چه اتفاقی افتاده است و دفعه بعد چه کاری را متفاوت انجام می دهند، بحث کنید.
برای مثال، زمانی که واگذاری پروژه باعث سردرگمی می شود، بازخورد تیم دریافت کننده می تواند کمک کننده باشد شناسایی آنچه باید تغییر کندسپس کارکنان می توانند رویکرد بهبود یافته را در پروژه دیگری آزمایش کنند و نتایج را بررسی کنند.
- به کارمندان کمک کنید یاد نگیرند و دوباره بیاموزند
توسعه چابکی یادگیری گاهی به معنی است کنار گذاشتن روش هایی که به خوبی کار می کردند برای سالها کارمندان باتجربه ممکن است این امر را به ویژه چالش برانگیز بدانند زیرا روش های کارکرده می تواند طبیعی و موثر به نظر برسد. حتی کارمندان بسیار توانمند ممکن است برای تمرین رویکردهای جدید به زمان، حمایت هدفمند و فرصت نیاز داشته باشند.
تیم های منابع انسانی و تحقیق و توسعه می توانند شروع به کار کنند تعیین اینکه کدام عادت باید تغییر کند، توضیح دادن چرایی و کمک به کارمندان بر اساس تجربیات موجود خود.
یک کارمند پشتیبانی مشتری را در نظر بگیرید که عادت دارد هر پاسخی را از ابتدا بنویسد. از آنجایی که ابزارهای به کمک هوش مصنوعی به بخشی از گردش کار آنها تبدیل می‌شوند، ممکن است نیاز داشته باشند که از تهیه پیش‌نویس پاسخ‌ها به بررسی و بهبود پیشنهادات تولید شده توسط هوش مصنوعی تغییر جهت دهند تا مطمئن شوند که دقیق، مفید و مرتبط با هر مشتری هستند.
با اعمال این رویکرد در تعاملات واقعی با مشتری و اصلاح آن بر اساس بازخورد، کارمندان می توانند به صورت تدریجی مهارت جدید را به بخشی از زندگی روزمره خود تبدیل کنند کار کردن گسترده تر استراتژی مدیریت تغییر می تواند به تقویت انتقال در سراسر سازمان کمک کند.
- مدیران و رهبران را تشویق کنید تا انعطاف پذیری یادگیری را مدل کنند
مدیران و رهبران می توانند چابکی یادگیری را با نشان دادن آن در کار خود تقویت کنند. به عنوان مثال، پس از یک جلسه دشوار، یک مدیر می تواند از یک همکار بازخورد بخواهد و از پیشنهادات او برای رویکرد متفاوت به بحث بعدی استفاده کند.
آنها همچنین می توانند در یادگیری از طریق چابکی نشان دهند زیر سوال بردن مفروضات آنها و در مورد تصمیماتی که تجدید نظر کرده اند باز باشند. توضیح اینکه چه چیزی تغییر کرده است و چرا این را به کارمندان نشان می دهد تنظیم رویکرد خود بخشی طبیعی از یادگیری است.
راه دیگری که مدیران می توانند به عنوان مثال رهبری کنند این است که سبک مدیریتی خود را تطبیق دهند بر اساس نیازهای تیمشان. مدیری که می‌داند رویکرد عملی آنها استقلال یک تیم با تجربه را محدود می‌کند، می‌تواند عقب‌نشینی کند، مالکیت بیشتری به کارمندان بدهد و از بازخورد آنها برای اصلاح روش رهبری استفاده کند.
وقتی مدیران نشان می دهند که هستند مایل به یادگیری از اشتباهات، رویکردهای آشنا را رها می کنند و چیز متفاوتی را امتحان می کنند، تیم های خود را تشویق می کنند که همین کار را انجام دهند.
- حمایت و سنجش یادگیری در عمله
توسعه چابکی یادگیری زمانی به پایان نمی رسد که کارکنان آموزش را کامل کنند یا رویکرد جدیدی را امتحان کنند. تیم‌های منابع انسانی و تحقیق و توسعه همچنین باید به کارمندان کمک کنند تا بر اساس آنچه آموخته‌اند و رفتار جدید را بخشی از کار روزانه خود قرار دهند.
مدیران می توانند یادگیری را با تشخیص اینکه چه زمانی کارکنان با موفقیت رویکردهای جدید را امتحان می کنند و تشویق آنها به استفاده از آنچه می آموزند تقویت کنند. موقعیت های مختلفبه جای تمرکز بر یک نتیجه موفق، به دنبال نشانه هایی باشید که نشان می دهد کارکنان به طور مداوم درس های تجربیات گذشته را برای چالش های جدید به کار می برند.
عملکرد نقشه‌برداری مهارت‌ها می‌تواند به تیم‌های تحقیق و توسعه کمک کند قابلیت‌های در حال توسعه را ردیابی کنند و مناطقی را که به پشتیبانی اضافی مورد نیاز است شناسایی کنند. سپس مسیرهای یادگیری می توانند آموزش های بعدی ساختاریافته را در حالی که کارکنان مهارت های خود را ایجاد می کنند ارائه دهند.
برای اندازه گیری پیشرفت، این بینش ها را با هم ترکیب کنید با بازخورد توسط مدیران و کارمندان، توجه به تغییرات در نحوه برخورد افراد با وظایف ناآشنا، پاسخ به شکست ها و انطباق بر اساس آنچه که آموخته اند.
هدف صرفاً پیگیری تکمیل آموزش نیست، بلکه درک اینکه آیا یادگیری منجر به تغییر رفتار پایدار می شود یا خیر.
تمرینات چابکی را در تمرین روزانه قرار دهید
توسعه چابکی یادگیری به یک برنامه آموزشی جدید برای هر چالش نیاز ندارد. با شروع می شود توانمندسازی کارکنان برای امتحان کارهای ناآشنا، در مورد آموخته های خود فکر کنید و این درس ها را در محل کار به کار ببرید.
برای تیم های منابع انسانی و تحقیق و توسعه، یک نقطه شروع عملی، شناسایی چالشی است که کارمندان در حال حاضر با آن مواجه هستند. فرصت‌هایی برای آزمایش، جمع‌آوری بازخورد و اعمال آنچه در کار بعدی مؤثر است ایجاد کنید. مدیران را تشویق کنید تا همان رفتار را الگوبرداری کنند و از کارکنان در حین آزمایش رویکردهای جدید حمایت کنند.
هدف فقط کمک به کارکنان برای یادگیری بیشتر نیست. این برای اطمینان از چیزی است که آنها یاد می گیرند روش کار آنها را تغییر می دهد.
سوالات متداول
نمونه ای از چابکی یادگیری چیست؟
نمونه ای از چابکی یادگیری زمانی است که یک فروشنده یاد می گیرد که پرسیدن سؤالات بعدی به حل مشکلات مشتری کمک می کند. بعداً، هنگام هدایت یک پروژه داخلی، از همان تکنیک برای درک نگرانی های همکاران قبل از پیشنهاد راه حل استفاده می کنند.
پنج عامل چابکی یادگیری چیست؟
پنج عامل چابکی یادگیری عبارتند از: چابکی ذهنی، چابکی افراد، چابکی تغییر، انعطاف پذیری نتیجه و خودآگاهی. هر کدام جنبه متفاوتی از نحوه یادگیری افراد از تجربه و واکنش به موقعیت های ناآشنا را توصیف می کند.
چگونه چابکی یادگیری کارکنان را اندازه گیری می کنید؟
می‌توانید چابکی یادگیری را با ترکیب مشاهدات تکالیف جدید با تأمل کارکنان، بازخورد همسالان و تمرین‌های عملی اندازه‌گیری کنید. به دنبال نشانه‌هایی باشید که نشان می‌دهد کارکنان بر اساس بازخوردها عمل می‌کنند و درس‌ها را در موقعیت‌های مختلف به کار می‌برند، سپس این رفتارها را در طول زمان برای پیگیری پیشرفت، دوباره بررسی کنید.
آیا می توان چابکی یادگیری را توسعه داد؟
بله، چابکی یادگیری را می توان توسعه داد. کارمندان و مدیران می توانند انعطاف پذیری یادگیری را با انجام کارهای ناآشنا، جستجوی بازخورد و تأمل در نتایج بهبود بخشند. استفاده از این درس ها در چالش دیگری به آنها فرصت های بیشتری برای تمرین و سازگاری می دهد.
تفاوت بین چابکی یادگیری و سازگاری چیست؟
سازگاری مستلزم پاسخگویی مؤثر به تغییر است. چابکی یادگیری به طور خاص شامل یادگیری از تجربه و به کارگیری آن درس ها در موقعیت های ناآشنا است. چابکی یادگیری می تواند با کمک به کسی که در تصمیم گیری برای نحوه پاسخگویی از تجربیات قبلی استفاده کند، سازگاری را پشتیبانی کند.
